酒店服务业如何甄选人才

　　酒店餐饮等行业一直是人员流动极大的行业，特别是酒店业，很多岗位人才持续处于供不应求的状态，其中尤以客房服务员、餐厅服务员、前厅礼仪、安保等岗位缺口为重。招人难度大，成为当前众多酒店餐饮行业面临的共同难题。

　　造成酒店服务业人员流动率高的现象有很多原因，包括节假日或重大活动时大量员工需求，缺少正式培训或招聘了与岗位职能不符的员工等。很多人都没有意识到，不论是什么样的职位，不断的重复招聘是花销非常大的事情。在竞争如此激烈的行业，尽量减少高流动率对底线结果的影响，是至关重要的。

　　为了提高员工保留率和保持好的业绩，经营者需要用新的策略招聘到符合岗位需求的员工。酒店里有许多职位，不同的性格决定了员工到底适合在前台工作还是更适合处理预订业务。雇佣并留下那些高效的员工，让他们很好的发挥自己的特长是很重要的事情。“人才学”可以有效地为公司提供招聘和保留优秀员工，并为其精确定位的方法。

　　“人才学”如何运作

　　“人才学”法与大数据结合，对人才进行预测性的分析，并与企业特定的KPI挂钩。“人才学”法建立在商业原则的行为属性（也称行为DNA）上，具有比候选人实际技能更为可靠的长期预测作用。行为DNA由39种属性组成，每一种属性都可连续测量，为特定的职位勾勒出一个理想的行为范围。通过对现有职位里足够多的样本进行行为DNA的评估，把结果与公司的特性数据做对比，将能够胜任工作的员工的水平分为低、中、高三个等级，从而建立一个理想的行为DNA。这些行为数据显示的问题，会给需要招聘的公司意想不到的收获。

　　应聘者拿到与在职人员相同的行为DNA评估，进入与其特点相符的职位工作，公司的文化也相应建立起来。“人才学”法比其他“性格测试”的高明之处在于：

　　•推荐应试问题，并能确切显示出应聘人与公司“不合拍”的深层原因
　　•通过应聘人的行为表现，确定适合应聘人的职位
　　•帮助新员工胜任前三个月的工作，并处理好与管理层和同事的关系
　　•为新老员工提供职业规划建议，引领他们走向转正或升职的道路
　　•将性能数据转化成可测量的行为并且系统地预测出，谁在岗位上获得成功的可能性最大

　　举例来说，一家酒店希望寻找有抱负而且善于交际的人担任前台工作，而实际情况是，野心太大的人很容易就会厌倦这个岗位，太过圆滑则不能保证提供符合标准的服务。

　　通过使用“人才学”法，公司可以将精力集中在最优秀的候选人身上，并通过把潜力高的候选人从风险高的候选人中分离出来的方法，提高员工的留任率和工作表现。 

　　顾客体验是衡量一家酒店服务水平的标准，不管客房的价格是200还是2000元，顾客都期望能够获得五星级的服务。好的服务由优秀的服务员提供，不管是呼叫中心还是餐厅，初级职位还是高级职位，“人才学”法正是帮助企业鉴别合格候选人的最佳工具。

　　关于作者和Infor公司：

　　鹿崇先生现任Infor大中华区商业咨询总监。他在企业应用软件领域有超过15年的实战经验。鹿崇先生自2003年1月加入Infor至今。加入Infor之前，他曾在KPWOOD公司任系统工程师、SSA上海公司任职商业顾问，还曾在迅达电梯担任过项目负责人。鹿崇先生毕业于清华大学管理信息系统专业。

　　Infor是帮助全球200个国家和地区超过7万多家大中型公司改善业务运营并推动众多行业的成长。Infor提供功能完备的行业专属应用套件，其中包括Infor人力资本管理（HCM）。Infor HCM客户通常可使劳动成本降低多达6%，使行政管理工作量减少多达60%，并使净利润率增加15-40个基点，同时提高员工满意度。http://www.infor.cn/solutions/hcm/